LICENZIAMENTO COLLETTIVO E TUTELE DEI LAVORATI NEI GRUPPI DI IMPRESE IN CRISI O INSOLVENTI

Nel nostro ordinamento un modello normativo generale di gestione unitaria del gruppo di imprese non è reperibile. Talvolta il legislatore ha dato spazio a riconoscimenti unitari nel gruppo per il raggiungimento di specifici interessi, a determinate condizioni, disponendo la responsabilità della capogruppo per il corretto esercizio della direzione e del coordinamento di operazioni strategiche comuni all’intero aggregato, od a più imprese del gruppo, sempre salvaguardando l’autonomia giuridica e patrimoniale delle diverse imprese, titolari di propri interessi societari ed imprenditoriali. Quest’approccio ha caratterizzato anche il diritto del lavoro. Pertanto non si può escludere una valutazione su ‘se’ e ‘quanto’ la gestione unitaria sia normativamente possibile, anche in una prospettiva diversa, e tradizionalmente ricorrente, dal perseguimento delle elusioni normative, che veda il coinvolgimento responsabile di tutti gli attori coinvolti.
Per quanto riguarda, tuttavia, la disciplina della crisi d’impresa ed, in particolare, quella dei licenziamenti collettivi, il deficit dell’unitarietà potrebbe compromettere la corretta ottemperanza delle tutele, tra cui quelle procedurali, soprattutto perché la decisione di avviare una riduzione di personale può essere adottata – ai sensi dell’art. 4, comma 15 bis, l. n. 223 del 1991 – pure dalla società capogruppo, anche se sarà poi il formale datore di lavoro ad espletare la procedura di licenziamento collettivo senza poter addurre a propria difesa la mancata trasmissione di tutte le informazioni utili da parte della società madre. In diversi settori (del credito e di servizi di pubblica utilità), è stato però introdotto e coltivato il confronto sindacale a livello di gruppo allorché si tratti di affrontare questioni di rilevanza generale – quali ristrutturazioni aziendali, mobilità dei lavoratori e gestione dell’occupazione – che riguardino più società nell’ambito dell’aggregato societario, ma anche quando una riduzione di personale avvenga nella singola consociata per decisione della capogruppo.
La gestione unitaria delle crisi e delle insolvenze di più imprese nell’ambito dei raggruppamenti societari è stata proposta anche dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza che, già nella sua formulazione originaria del 2019, riconosceva, sulla falsariga della disciplina dell’amministrazione straordinaria della grande e grandissima impresa in crisi, la possibilità di coordinare, con piani differenziati o programmi unitari, le diverse crisi o la liquidazione degli attivi delle diverse imprese. In tale contesto, facendo salve, anche qui, l’autonomia giuridica e patrimoniale di ciascuna consociata, responsabile del soddisfacimento dei propri creditori, si considerano con attenzione le relazioni infragruppo tra le diverse imprese anche ai fini della responsabilità di soggetti terzi per lo stato di crisi e di insolvenza della singola impresa (secondo le norme di cui agli artt. 2497 c.c. ss.). Tale profilo è stato ulteriormente rafforzato dal d.lgs. 13 settembre 2024, n. 136 (c.d. Correttivo ter al CCII), offrendo all’interprete indicazioni per una lettura positiva ed estensiva della citata norma di cui alla l. n. 223/91 volta a rendere responsabile anche la capogruppo quando, nell’esercizio dell’attività di direzione e coordinamento, interferisca con il potere direttivo e gestionale del datore di lavoro formale.

Indice
Introduzione

Capitolo I

Gruppi di imprese ed imputazione dei rapporti giuridici nella riflessione giuscommercialistica

1. Dalla pluralità giuridica all’unitarietà economica: il fenomeno dei gruppi di imprese

2. Attività di direzione e coordinamento (ex artt. 2497 c.c. ss.) e la considerazione unitaria del/nel gruppo per specifiche finalità nella normativa commercialistica: rilevanza dell’‘interesse generale’ e suo necessario contemperamento con gli ‘interessi societari ed imprenditoriali’ delle consociate

3. Insolvenza reversibile delle imprese di un gruppo, modelli di gestione congiunta nella disciplina dell’amministrazione straordinaria e responsabilità solidale degli amministratori della società che dirige e della società consociata per danni causati a quest’ultima

4. Innovazioni e gestione unitaria delle crisi e delle liquidazioni giudiziali di diverse imprese del gruppo nel ‘Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza’: conferma della responsabilità solidale (ex art. 2497 c.c.) della società che dirige per abuso di potere qualora contribuisca allo stato di insolvenza della consociata

Capitolo II

Gruppi di imprese e la questione dell’imputazione del rapporto di lavoro

1. I primi approcci della dottrina e della giurisprudenza giuslavoristica ai gruppi di imprese: conservazione vs. superamento della personalità giuridica

2. Le prime normative giuslavoristiche sulla considerazione unitaria nel gruppo per specifiche finalità: I) procedura di consultazione sindacale nei licenziamenti collettivi e trasferimento d’azienda (rinvio)

2.1. II) Mobilità infragruppo e la perdurante finalità antifraudolenta delle mancate agevolazioni contributive per i neoassunti con contratto a tutele crescenti che impedisce di considerare il gruppo quale ‘unica impresa’

2.2. III) Crisi nell’impresa artigiana e rilevanza del collegamento con la società che esercita l’influsso gestionale prevalente ai soli fini dell’accesso al trattamento straordinario di integrazione salariale

2.3. IV) Accentramento di funzioni e delega alla capogruppo per l’amministrazione dei rapporti di lavoro nell’art. 31, d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276

3. L’ultimo approdo legislativo: assunzione congiunta, interesse delle ‘relative aziende’ e responsabilità solidale nei gruppi di imprese agricole (art.

31, d.lgs. n. 276/2003): differenza con la ‘codatorialità’ e con l’‘interesse comune’ nella rete di imprese e rilevanza della giurisprudenza costituzionale sulla subfornitura

4. Un nuovo approccio della giurisprudenza di legittimità e la rinnovata attenzione della dottrina giuslavoristica al fenomeno del gruppo di imprese: sviluppi interpretativi a partire dal 2003

4.1. Segue: la ‘codatorialità’ nei gruppi di imprese negli orientamenti dottrinali e nella giurisprudenza della Suprema Corte: profili critici

5. Gruppi di imprese ed una diversa configurazione del rapporto di lavoro ‘plurisoggettivo’: fondamento e prospettive per il diritto del lavoro

Capitolo III

Riduzione del personale nel gruppo di imprese e partecipazione sindacale tra ordinamento europeo e nazionale

1. Gruppi di imprese, anche transnazionali, e procedura di informazione e consultazione nella normativa europea

1.1. Segue: necessario coordinamento tra i diversi livelli di confronto sindacale e sviluppi dei transnational collective texts 1

2. Gruppi di imprese e procedura di licenziamento collettivo nella normativa nazionale

3. Riduzione di personale e procedure sindacali in ipotesi specifiche:

I) le cooperative di produzione e lavoro ed il gruppo cooperativo paritetico

3.1. II) Il gruppo di imprese bancarie e di altri servizi di pubblica utilità con la previsione del coinvolgimento della società capogruppo

Capitolo IV

Insolvenza delle imprese del gruppo, licenziamento collettivo e possibile procedura unitaria di riduzione di personale

1. Gestione congiunta delle insolvenze di più imprese del gruppo, programmi di risanamento e possibile procedura unitaria di licenziamento collettivo nella disciplina dell’amministrazione straordinaria

2. Liquidazione giudiziale, disciplina speciale dei licenziamenti collettivi ed effetti sui rapporti di lavoro

3. Procedura unitaria della liquidazione giudiziale di più imprese del gruppo e possibile procedura unitaria e coordinata di licenziamento collettivo tra le imprese coinvolte

Capitolo V

Gestione dell’esubero di personale nel gruppo di imprese e misure alternative ai licenziamenti

1. Procedura di licenziamento collettivo e soluzioni alternative al recesso

1.1. Il possibile repêchage nelle sole consociate coinvolte: rilievi sistematici

2. Il part-time come misura di reimpiego nelle imprese coinvolte, ma non sempre praticabile

3. Distacco individuale e collettivo nel gruppo di imprese come misura alternativa al licenziamento, permanente interesse della società distaccante e differenza con il distacco nell’ambito delle reti di imprese

4. Una misura consensuale modificativa del rapporto di lavoro come possibile alternativa al licenziamento: il c.d. ‘prestito di manodopera’ nell’ambito di un raggruppamento societario

Capitolo VI

La rilevanza della considerazione unitaria nell’interpretazione giurisprudenziale e per le discipline sanzionatorie dei licenziamenti collettivi

1. Licenziamento collettivo e rilevanza della direzione unitaria di imprese del gruppo ai fini dell’applicabilità della l. n. 223/1991 nella giurisprudenza della Suprema Corte

2. Le conseguenze dei vizi formali e sostanziali e dei criteri di scelta nel licenziamento collettivo

3. La rilevanza della considerazione unitaria per le discipline sanzionatorie dei licenziamenti collettivi e possibili tecniche di tutela applicabili anche ai gruppi di imprese: l’azione sindacale ex art. 28 St. lav. per vizi procedurali

3.1. Segue: la revoca del licenziamento

4. Una possibile nuova forma di tutela: la responsabilità della società capogruppo tra abuso di direzione unitaria ed ingerenza ‘fisiologica’ nei contesti delle consociate

Riflessioni conclusive

Bibliografia